Ministério da Saúde reduz dias de quarentena e avanço da Ômicron e da Influenza impacta o crescimento da economia

Em 10 de janeiro de 2022, o Ministério da Saúde anunciou a atualização das recomendações do tempo de isolamento para casos de Covid-19, o que constará do “Guia de Recomendações”. A orientação agora é que o isolamento deverá ser feito por 7 (sete) dias, desde que a pessoa não apresente sintomas respiratórios e febre há pelo menos 24 horas e sem o uso de antitérmicos. Para pessoas assintomáticas, a quarentena mínima será de 5 (cinco) dias, desde que apresente teste negativo, e uma semana, sem a necessidade de fazer testagem.

O anúncio do governo sobre as novas recomendações ocorre no momento em que aumenta expressivamente o número de afastamentos de trabalhadores dos setores que têm atividades presenciais, como aviação, serviços e indústria, por conta do aumento dos casos de contágio pela variante Ômicron e de casos de Influenza.

Com a diminuição dos números de mortes por conta da pandemia, a economia começava a dar sinais de recuperação. Mas o crescimento encontrou novo obstáculo, pois os casos de Ômicron e Influenza levaram ao cancelamento do Carnaval em várias cidades do país, o que atingiu novamente o setor de eventos e turismo, que já estava tão enfraquecido e que tinha investido em uma retomada no período de festas e feriados de 2022.

O setor aéreo tem sofrido com cancelamentos por falta de pessoal de tripulação, uma mão de obra especializada com o exercício de suas atividades previstas na Lei 13.475/2017, com limitações operacionais, de voo, de pouso, de jornada de trabalho, de sobreaviso, de reserva e de períodos de repouso, e a ouros fatores que possam reduzir o estado de alerta ou comprometer o seu desempenho.

Outros setores de serviço, como o comércio, para não parar as atividades, têm buscado fazer contratação de temporários e até bancar transporte particular casa-trabalho-casa, na busca de proteger o empregado de contaminação.

A economia continua em compasso de espera e segue sofrendo ainda com a pandemia.

Gabriella Gaida | Advogada de Di Ciero Advogados

Os aspectos trabalhistas da Lei Geral de Proteção de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018, alterada pelas Leis nº 13.853/2019 e nº 14.010/2020), em sua grande parte, entrou em vigor no dia 18 de setembro de 2020; e os arts. 52 a 54 (que tratam das sanções administrativas), em 1º de agosto de 2021, depois de muitas idas e vindas. De toda forma, a norma, inspirada no Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) da União Europeia (em vigor desde 25 de maio de 2018), veio regular o tratamento a ser dado às informações pessoais coletadas por agentes econômicos, tanto de modo físico quanto eletrônico.

Em que pese a LGPD não tratar especificamente dos contratos de trabalho, é certo que essa relação se inclui no cotidiano da sociedade e, portanto, deve receber igual proteção (até porque não excepcionada no art. 4º), em especial o respeito à privacidade (art. 2º, inciso I); a liberdade de expressão, informação, comunicação e de opinião (art. 2º, inciso III); a inviolabilidade da intimidade, honra e imagem (art. 2º, inciso IV); e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania (art. 2º, inciso VII).

Desta forma, a coleta de informações do trabalhador por parte do empregador, desde o processo de seleção até após o término do contrato, deve ser feita com a observância dos requisitos da LGPD, com cuidado especial, segundo o art. 11, quanto aos dados pessoais sensíveis (art. 5º, inciso II: raça, etnia, convicção religiosa, opinião, intimidade, saúde, vida sexual, genética, etc.) e observância dos princípios da finalidade, adequação, necessidade, livre acesso, qualidade, transparência, segurança, prevenção, não discriminação e responsabilidade (art. 6º).

A coleta, produção, recepção, classificação, acesso, reprodução, compartilhamento, classificação ou arquivamento dos dados, na forma do art. 7º, somente podem ser feitos, por cautela, mediante o consentimento do trabalhador, tendo em vista a natureza do contrato, para a defesa de direitos, a proteção ou o atendimento de interesses legítimos do empregador ou de terceiro, entre outros motivos que se justifiquem diante dos princípios antes referidos (adequação, necessidade, entre outros), principalmente o da finalidade.

Com efeito, um aspecto peculiar, diz respeito a até quando o empregador poderá manter o tratamento dos dados pessoais do trabalhador, uma vez que nesse particular falta precisão ao art. 15, o qual prevê a regra geral de que a pessoa poderá revogar o consentimento. Contudo, para a sua defesa em processo administrativo ou judicial, é razoável o entendimento de que tais dados poderão ser conservados pelo empregador até o transcurso de todos os prazos prescricionais relacionados ao respectivo contrato de trabalho, mesmo em face do pedido de revogação.

É importante destacar que a Constituição Federal (art. 5º, incisos V e X), o Código Civil (art. 927) e a CLT (art. 223-F) preveem que o dano ilicitamente causado, seja patrimonial ou extrapatrimonial, deve ser reparado, e a LGPD também estipulou tal responsabilização, inclusive solidária, por parte do operador e do controlador dos dados, com a previsão de inversão do ônus da prova (art. 42, § 2º).

Em virtude da necessidade de proteção da privacidade dos trabalhadores e da responsabilização decorrente da possível violação, as empresas devem ter particular cuidado com o tema e adequar suas políticas de tratamento e de segurança de seus bancos de dados envolvendo trabalhadores.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados