Tomadora de serviços tem responsabilidade subsidiária sobre dispensa discriminatória
Tomadora de serviços tem responsabilidade subsidiária
sobre dispensa discriminatória
A Lei da Terceirização (13.429/2017) reforçou o entendimento segundo o qual a tomadora de serviços (contratante) responde de forma subsidiária pelos eventuais débitos da contratada. Com este entendimento, a 57ª Vara do Trabalho de São Paulo manteve o Sebrae no polo passivo de uma ação para responder subsidiariamente pelos créditos trabalhistas.
A sentença diz respeito a um caso de dispensa discriminatória de um trabalhador com câncer, doença considerada estigmatizante. A decisão condenou uma empresa de terceirização de serviços, que alocava o empregado no Sebrae, ao pagamento em dobro de verbas que seriam devidas desde a data de dispensa até a data de ajuizamento da ação, além de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.
De acordo com os autos, o próprio Sebrae confirmou a prestação de serviços no período indicado pelo reclamante por meio de documentos. Além disso, as provas testemunhais comprovaram que o profissional esteve a serviço da entidade durante todo o curso do contrato. Assim, a real empregadora arcará com todas as condenações e em caso de inadimplemento, o Sebrae responderá pela execução.
Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados
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Demora de porteiro para entregar citação não tornou inválida a comunicação processual
Demora de porteiro para entregar citação não tornou
inválida a comunicação processual
A 2a Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de citação relativa a uma reclamação trabalhista encaminhada à microempresa, pelo porteiro do prédio, 34 dias depois de entregue, motivando a ausência à audiência. Como o endereçamento da correspondência estava correto, e, presumindo-se a entrega após 48 horas da postagem, os ministros consideraram a citação regular.
Sem a apresentação de defesa pelo empresário, o juízo da Vara do Trabalho de Cruz Alta (RS) reconheceu o vínculo de emprego de um programador de software que havia trabalhado como pessoa jurídica durante um ano. Ao recorrer da decisão, o empregador sustentou que só tivera conhecimento do processo ao receber a notificação das mãos do porteiro do prédio onde funciona a empresa.
No entanto, a ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que cabe ao destinatário comprovar o não recebimento da citação e que o empresário, certamente, não se desincumbiu satisfatoriamente desse encargo. Ademais, ratificou a entrega correta no endereço indicado pelo programador, não sendo aceitável a justificativa de que sua entrega pessoal somente tenha ocorrido 34 dias depois do recebimento da correspondência. A decisão foi unânime.
Isabella Luz Mendonça | Estagiária de Di Ciero Advogados
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Apólice de seguro-garantia deve estar registrada na SUSEP para ser aceita na Justiça do Trabalho
Apólice de seguro-garantia deve estar registrada na SUSEP
para ser aceita na Justiça do Trabalho
Uma empresa não teve seu recurso conhecido pelo TRT de SP, pois deixou de comprovar que a apólice de seguro-garantia oferecida no lugar do depósito recursal estava registrada na Superintendência de Seguros Privados (SUSEP). De acordo com a 2ª Turma, esse requisito deve ser observado no mesmo prazo de interposição do recurso, não sendo permitida a concessão de prazo adicional para regularização.
A SUSEP é a autarquia federal que controla o mercado de seguros e de previdência privada no Brasil. E o seguro-garantia judicial (art. 899, §11, CLT) é o contrato pelo qual a seguradora presta garantia de honrar a obrigação de pagar do devedor no processo, nos limites da apólice. As regras para a aceitação da apólice na Justiça do Trabalho estão previstas no art. 5º do Ato Conjunto nº 1/TST.CSJT.CGJT, de 16/10/2019, alterado pelo Ato Conjunto TST.CSJT.CGJT nº 1, de 29/05/2020.
No caso, a empresa recolheu custas, apresentou uma apólice e a certidão de regularidade da seguradora que emitiu a garantia. Porém, não demonstrou que a apólice estava registrada na SUSEP. Com a decisão, a empresa foi condenada ao pagamento dos valores postulados na inicial.
Rafael Inácio | Advogado de Di Ciero Advogados
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Recuperação do Setor Aéreo pode ser duramente impactada se o projeto de Lei Nº 2.337/21 for aprovado
Recuperação do Setor Aéreo pode ser duramente impactada se o projeto de Lei Nº 2.337/21 for aprovado
O Projeto de Lei nº 2.337/21, que altera as regras do Imposto de Renda e da tributação de dividendos, teve sua versão original alterada na Câmara dos Deputados, passando a prever, sem uma discussão aprofundada, o fim de benefícios tributários relacionados à importação de aeronaves, partes, peças e componentes destinados ao reparo e manutenção de aeronaves, bem como o fim da alíquota zero do PIS e da COFINS na venda destes bens no mercado interno.
Na prática, caso o projeto seja aprovado, as empresas aéreas terão revogadas as alíquotas de 0% do PIS-importação e da COFINS-importação na internalização de aeronaves, partes, peças, ferramentas, componentes, insumos e equipamentos empregados na manutenção e revisão de aeronaves e motores, bem como deixarão de gozar das isenções do II e do IPI na importação de partes e peças.
A revogação, por exemplo, do art. 8º, § 12, VI, da Lei nº 10.865/2004, representa um desembolso não programado de valores extremamente expressivos, passando a incidir sobre o valor aduaneiro de uma aeronave importada as alíquotas gerais de 2,1% para o PIS e de 9,65% para a COFINS. Em cálculos simples, de cunho meramente ilustrativo, caso realizada a importação de uma única aeronave com o valor aduaneiro de US$ 20 milhões, a empresa deverá recolher aos cofres públicos aproximadamente 9,7 milhões de reais a título de COFINS e mais 2,1 milhões de reais a título de PIS, totalizando uma carga tributária de 11,8 milhões de reais na importação de uma única aeronave, além dos demais gastos envolvidos na operação. As informações do setor são de que o impacto será de mais de R$ 3 bilhões/ano apenas para as empresas que prestam serviços regulares de transporte de passageiros e cargas.
Em que pese o fim das desonerações estar em compasso com a Emenda Constitucional nº 109/2021, a revogação destes benefícios foi incluída no projeto de lei sem uma análise minimamente aprofundada dos impactos dentro do contexto de tentativa de retomada do setor aéreo, que foi duramente atingido pela pandemia da Covid-19 e da alta do dólar, que é a moeda que compõe aproximadamente 50% dos custos de operação das empresas aéreas. O objetivo inicial da desoneração, que era de estimular o desenvolvimento da aviação civil e equilibrar a rentabilidade diante do alto custo da operação, nunca foi tão atual e necessário como é neste cenário de retomada dos voos, razão pela qual não parece minimamente razoável a aprovação do projeto de lei da forma que se apresenta para votação.
Ao atingir as empresas aéreas, toda a cadeia atrelada ao setor, direta ou indiretamente, será impactada, como os aeroportos, suprimentos, serviços auxiliares de transporte aéreo, empregos na aviação, no turismo, na alimentação, na hospedagem e em diversos outros setores estimulados pela atividade de transporte aéreo, que contribui significativamente para o crescimento do país e circulação de capital.
Preocupadas com este cenário, as principais associações da aviação (ALTA, IATA, JURCAIB, ABEAR, ABAG, ABESATA, SNEA, ABIMDE, AIAB, SINDAG e SNETA) assinaram um manifesto para os congressistas, no qual ressaltam que o aumento da carga tributária do setor aéreo terá um forte impacto na recuperação da malha, nos custos da produção de alimentos, na cadeia de turismo e em diversas outras atividades.
A votação do projeto de lei no Plenário da Câmara dos Deputados está prevista para ocorrer nesta terça-feira, dia 17/08/21, após retirada de pauta ocorrida na sessão de 12/08/21.
Vanessa Ferraz Coutinho | Advogada de Di Ciero Advogados
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Os acidentes de trabalho no home office
Os acidentes de trabalho no home office
Diante do novo cenário pandêmico enfrentado pela COVID-19, muitas dúvidas surgiram acerca do trabalho remoto e, dentre elas, a responsabilidade do empregador no caso de acidentes laborais, considerando que 46% das empresas brasileiras adotaram o regime de trabalho à distância, total ou parcial, desde abril de 2020. Por essa conjectura, caso seja evidenciada a configuração de doença ocupacional ou a ocorrência de acidente típico, quais seriam as consequências para os trabalhadores e as empresas brasileiras?
A CLT já possuía previsão para o trabalho em domicílio desde 2011, preceituado no artigo 6º que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”. Lado outro, restou devidamente positivado na legislação celetista com advento da Lei nº 13.467/2017, através do artigo 75-B da CLT, considerando-se como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como externo.”
Em uma primeira análise, aparentemente o sistema fora das dependências do empregador pode trazer benefícios aos trabalhadores. No entanto, é de igual relevância salientar que essas novas formas de trabalho à distância podem contribuir para a eclosão de riscos inéditos à saúde humana. Uma das grandes preocupações está justamente relacionada a necessidade de um ambiente em que as atividades sejam desenvolvidas sem acarretar danos e que não haja sobrecarga propícia a estimular o aparecimento de doenças.
Entrementes, é importante ressaltar que o acidente laboral é aquele que ocorre de forma inesperada, provocando uma lesão ou perturbação funcional, originando a morte, perda ou redução da capacidade laborativa, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91. Com relação à doença profissional, em observância do artigo 20, incisos I e II, da referida lei previdenciária, esta ocorre em virtude da atividade desenvolvida diretamente com o trabalho.
Indubitavelmente, uma vez configurado o dano, o nexo causal, e a culpa do empregador, o funcionário poderá recorrer ao Poder Judiciário para buscar reparação dos danos sofridos, sejam eles de ordem moral ou material. A este respeito, é necessário o exame da causalidade antes da verificação da culpa ou do risco da atividade, porquanto poderá haver acidente onde se constata o nexo causal, mas não a culpa do empregador. Todavia, jamais haverá culpa patronal se não for constatado o liame causal do dano com o trabalho.
No acidente do trabalho típico, a presença causal fica bem evidente. A simples leitura da CAT permite a verificação do dia, hora, do local e dos detalhes da ocorrência. A descrição do evento facilita a percepção do vínculo de causalidade do infortúnio com exceção do contrato laboral. Por outro lado, a identificação do nexo causal nas doenças ocupacionais exige maior cuidado e pesquisa, pois nem sempre é fácil comprovar se a enfermidade apareceu ou não por causa do trabalho. Em muitas ocasiões serão necessários exames complementares para diagnósticos diferenciais, com recursos tecnológicos mais apurados, para formar o convencimento quanto à origem ou as razões do adoecimento.
Nesse prumo, as empresas devem ter cautela para poder propiciar um ambiente de serviço e equipamentos não prejudiciais. Ainda, têm elas o dever de orientar os empregados para que estes adotem as providências necessárias a fim de garantir um ecossistema laboral adequado. Frise-se, por oportuno, que ao prestador de serviço igualmente se aplicam os dispositivos contidos nos artigos 154 a 201 da CLT, onde se preceitua sobre segurança e medicina do trabalho.
Concomitantemente, inobstante a obrigação da empresa de zelar pela saúde e segurança, é válido lembrar que o trabalhador tem a obrigação de seguir corretamente as delimitações, devendo, inclusive, celebrar um termo de responsabilidade, nos termos do artigo 75-E da CLT. Se, efetivamente, restar comprovado na particularidade do caso que não seguiu as diretrizes e determinações, e caso sobrevenha a ocorrência do acidente laboral, estaremos diante de uma quebra do nexo causal, e, portanto, não haverá de se falar responsabilidade civil pela parte contrária.
Nesse diapasão, podemos citar o caso concreto julgado pela 15ª Turma do TRT da 2ª Região (SP), processo 1001964-26.2016.5.02.0242 que fixou tese onde a opção da empresa pelo direcionamento do empregado para a forma de home office, não a exime da obrigação de prezar por um ambiente seguro e sadio. No entanto, como destacado pelo relator, referida obrigação esbarra em alguns limites, uma vez que a empregadora não tem livre acesso à residência do funcionário, ou, via de regra, ao local onde os serviços serão prestados, de modo que não possui plenas condições de avaliar o desempenho do labor, todo o mobiliário e os equipamentos utilizados.
Por tal razão, não se pode exigir da reclamada uma fiscalização efetiva à residência do colaborador a fim de investigar acerca de suas condições reais, tampouco um acompanhamento cotidiano das atividades executadas. Para tanto, a justificativa da decisão trazida no acórdão pelo colegiado, foi de que a obrigação da empresa se limita ao cumprimento da obrigação primordial de instruir os empregados quanto à necessidade de observância das normas de segurança e higiene, a fim de precaver o surgimento de doenças e de acidentes, fornecer o mobiliário adequado, orientá-los quanto à postura adequada, pausas para descanso, entre outras.
Em suma, ante o teor da prova produzida no processo supracitado, o Tribunal paulista afastou a responsabilidade civil pela ocorrência da doença ocupacional equiparada ao acidente de trabalho alegada pelo funcionário, julgando, ao final, improcedente seu pedido.
Certamente o assunto objeto deste artigo continuará a ensejar inúmeros debates futuros, especialmente com relação a prevenção, fiscalização e registro das questões relativas à segurança e medicina do trabalho. Afinal, como podemos distinguir um acidente do cotidiano e o que seria um típico acidente do trabalho?
Rafael Inácio | Advogado de Di Ciero Advogados
Isabella Luz Mendonça | Estagiária de Di Ciero Advogados
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Texto-base da Medida Provisória 1045/21 foi aprovado na Câmara dos Deputados
Texto-base da Medida Provisória 1045/21 foi aprovado na Câmara dos Deputados
A Medida Provisória institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que traz nova rodada das medidas de suspensão dos contratos de trabalho e redução de jornada e salário e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública decorrente da Covid-19. A MP ainda precisa ser aprovada pelos plenários das duas casas do Congresso Nacional para se tornar lei em definitivo.
O novo programa pode ser adotado pelos empregadores durante o prazo de 120 dias, que prevê o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.
O texto original da MP, publicado em 24 de abril de 2021, tinha 25 artigos. Agora, o texto-base levado à aprovação foi apresentado pelo relator o deputado Christino Aureo (PP-RJ), com 94 artigos, com mais dois programas voltados para a geração de emprego e a qualificação profissional. O Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego (Priore), voltado a jovens de 18 a 29 anos e para pessoas com mais de 55 anos, desempregadas há mais de 12 meses, e o Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão Produtiva (Requip), voltado para jovens de 18 a 29 anos, desempregados há mais de dois anos ou pessoas de baixa renda vindas de programas federais de transferência de renda, que receberão um Bônus de Inclusão Produtiva (BIP), no valor de R$550,00.
O texto-base também cria a dupla visita do fiscal do trabalho, onde o empregador apenas poderá ser penalizado com multa se a irregularidade/ilegalidade não for corrigida. Prevê ainda prazo de validade de dois anos, podendo ser prorrogado por igual período, de Termo de Compromisso assinado com Ministério Público do Trabalho. E institui o Domicílio Eletrônico Trabalhista e delimita o direito à justiça gratuita.
Traz ainda uma mudança definitiva nas regras trabalhistas, que é a criação da jornada complementar facultativa, apenas para atividades e profissões com carga horária diferenciadas por lei, como professores, advogados e aeroviários, que só poderá ser aplicada quando aprovada em acordo coletivo.
O texto-base pode ser lido no link abaixo e está aguardando despacho do Presidente da Câmara dos Deputados, Arthur Lira, para entrar em pauta no Plenário da Câmara dos Deputados. Após aprovação vai seguir para o Senado Federal para aprovação.
Gabriella Gaida | Advogada de Di Ciero Advogados
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Trabalhadora é indenizada por danos morais por carga excessiva de trabalho
Trabalhadora é indenizada por danos morais por carga excessiva de trabalho
Uma instituição financeira, em Montes Claros (MG), terá que indenizar por danos morais ex-empregada que foi submetida à carga de trabalho excessiva e à cobrança de metas abusivas. A decisão é dos julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, que, acompanhando o voto do desembargador Jales Valadão Cardoso, mantiveram, por unanimidade, a sentença proferida.
Em recurso, o banco solicitou redução do valor arbitrado, alegando que não poderia ser mantida a indenização, tendo em vista que não havia sido provada a alegada cobrança de metas abusivas e tratamento diferenciado. No entanto, o laudo pericial constatou que a situação desencadeou na bancária transtornos mentais, com perda parcial e temporária da capacidade laboral. A testemunha ouvida ainda confirmou que, por diversas vezes, viu a empregada passando mal dentro da agência com queda de pressão.
Para o relator ficou evidente que a sobrecarga de trabalho era porque a bancária tinha que realizar as tarefas que outros empregados não tinham condições de fazer e manteve o pagamento de indenização por danos morais no valor de 10 mil reais.
Isabella Luz Mendonça | Advogada de Di Ciero Advogados
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Facebook deve indenizar usuários por exclusão indevida de contas
Facebook deve indenizar usuários por exclusão indevida de contas
Uma instituição financeira, em Montes Claros (MG), terá que indenizar por danos morais ex-empregada que foi submetida à carga de trabalho excessiva e à cobrança de metas abusivas. A decisão é dos julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, que, acompanhando o voto do desembargador Jales Valadão Cardoso, mantiveram, por unanimidade, a sentença proferida.
Em recurso, o banco solicitou redução do valor arbitrado, alegando que não poderia ser mantida a indenização, tendo em vista que não havia sido provada a alegada cobrança de metas abusivas e tratamento diferenciado. No entanto, o laudo pericial constatou que a situação desencadeou na bancária transtornos mentais, com perda parcial e temporária da capacidade laboral. A testemunha ouvida ainda confirmou que, por diversas vezes, viu a empregada passando mal dentro da agência com queda de pressão.
Para o relator ficou evidente que a sobrecarga de trabalho era porque a bancária tinha que realizar as tarefas que outros empregados não tinham condições de fazer e manteve o pagamento de indenização por danos morais no valor de 10 mil reais.
Isabella Luz Mendonça | Advogada de Di Ciero Advogados
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Empresa é condenada por pulverizar produtos em trabalhadores
Empresa é condenada por pulverizar produtos em trabalhadores
O TRT do Rio Grande do Sul condenou em R$ 100 mil, por danos morais coletivos, uma empresa da área ambiental que aplicou diretamente nos trabalhadores produtos sanitizantes por estação de pulverização para evitar a Covid-19. No caso, foi verificado que os produtos químicos potencialmente tóxicos empregados no procedimento, poderiam causar lesões na pele, olhos, problemas respiratórios e alérgicos.
A empresa recorreu, alegando que o equipamento não era de uso obrigatório e que não havia enganado os usuários. Afirmou também que não prometia resultados efetivos e que não poderia ser penalizada por falta de legislação sobre o equipamento fornecido por ela.
O colegiado, no entanto, foi unânime ao manter a condenação por constatar que o procedimento adotado causa riscos à saúde e à integridade física. Somando-se a isso, a empresa terá incluir em suas propagandas a informação de que não é permitido o uso do produto em pessoas.
Isabella Luz Mendonça | Advogada de Di Ciero Advogados
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As empresas brasileiras podem exigir testes de gravidez antes de demitir funcionárias?
As empresas brasileiras podem exigir testes de gravidez antes de demitir funcionárias?
A legislação brasileira proporciona para as gestantes a proteção temporária da demissão desde a data de confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O objetivo principal é retirar do empregador o direito potestativo (aquele que não admite contestações, ou seja, seu uso é de mera liberdade de quem possui) e a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico.
Uma funcionária demitida pode descobrir sua gravidez várias semanas após o término de seu contrato e concluir que engravidou enquanto ainda estava empregada (inclusive durante o período de aviso de demissão). Nesse caso, ela poderá entrar com uma ação judicial para reivindicar a reintegração ao trabalho ou um pagamento fixo de vários meses de salário, apesar de nem o empregado nem o empregador estarem cientes da gravidez no momento da rescisão do contrato.
É certo que a legislação proíbe expressamente um teste de gravidez como requisito para oferecer ou manter o emprego, mas não tem uma disposição relacionada a um teste após a demissão.
O Tribunal Superior do Trabalho, em recente decisão, negou danos morais para uma ex-funcionária que foi submetida a um teste de gravidez quando seu contrato foi rescindido. O Tribunal decidiu que o exame não foi discriminatório, pois não violou a intimidade da empregada e conferiu legitimidade à demissão.
Para a maioria dos ministros, o ato de verificação de eventual estado gravídico da trabalhadora por ocasião da sua dispensa está abarcado pelo dever de cautela que deve fazer parte da conduta do empregador.
Existem inúmeros pontos sensíveis a serem tratados sobre o teste de gravidez após a demissão, tais como, se ele pode ser feito em casa ou nas instalações da empresa, e se a intimidade de um funcionário é mais importante do que seu direito de continuar trabalhando.
Seja uma violação da intimidade dos funcionários ou não, esta é uma medida preventiva eficaz a ser considerada pelas empresas e que tem sido validada pela jurisprudência do nosso país. A medida, inclusive, em um futuro próximo poderá ser positivada em nosso ordenamento jurídico através do Projeto de Lei n.º 6.074-B, em discussão desde 2016, o qual aguarda apreciação pelo Senado Federal.
Rafael Inácio | Advogado de Di Ciero Advogados
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