Empresa é condenada por não socorrer empregada grávida

Empresa é condenada por não socorrer empregada grávida

A 15ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve condenação de pagamento por danos morais a empregada grávida de uma rede de fast food que passou mal durante o expediente, teve que se deslocar sozinha ao hospital e acabou sofrendo um aborto. A indenização foi fixada em 50 salários contratuais.

A trabalhadora passava por gravidez de risco e, no dia do ocorrido, apresentou mal estar e sangramento, foi liberada para ir ao hospital, mas não teve ninguém para acompanhá-la.

Segundo a desembargadora relatora do processo, a ré tinha conhecimento da gravidez de risco e o sangramento era visível, contudo, não prestou o socorro devido à empregada. Além da indenização, o juízo de origem decidiu também aplicar a rescisão indireta pela ocorrência de omissão de socorro.

A Reclamada não conseguiu reverter uma condenação de litigância de má-fé por tentar adiar a audiência no 1º grau, sob a justificativa de que não conseguia contato com suas testemunhas. Ao perceberem que a audiência não seria adiada, testemunhas da empresa entraram na sala de audiência virtual e participaram da sessão, apenas comprovando que não haveria nenhuma razão para o pedido de adiamento.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Empregador pode exigir que funcionário se vacine contra a Covid-19

Empregador pode exigir que funcionário se vacine contra a Covid-19?

A notícia que trouxe um ar de esperança para a população brasileira nos últimos meses foi o início da campanha nacional de vacinação, após a ANVISA autorizar o uso emergencial das vacinas Coronovac e de Oxford contra o novo Coronavírus. Nas primeiras fases serão vacinados somente grupos prioritários, como profissionais da saúde e idosos. Contudo, a partir do momento em que a vacina estiver disponível para o público em geral, sua aplicação poderá ser um requisito para contratação de funcionários e até servir de critério para demissão.

Em dezembro do ano passado, o (STF) Supremo Tribunal Federal decidiu que a vacinação contra a COVID-19 é obrigatória e que sanções podem ser estabelecidas contra quem não se imunizar (ADIn 6.586), o que poderá abrir espaço para que empresas também exijam a imunização de seus empregados, sob risco de demissão por justa causa.

É certo que a empresa tem como dever garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, nos termos da Norma Regulamentadora 9 do Ministério da Economia, o que significa, entre outros pontos, adotar medidas no sentido de evitar a contaminação dos empregados com uma doença capaz de causar a morte ou mesmo deixar sequelas.

Com isso, se um funcionário se recusar a tomar o imunizante, isso poderá ser equiparado a um colaborador que não utiliza EPI (equipamento de proteção individual). A empresa precisa fiscalizar essas questões a fim de garantir a segurança dos colaboradores. Então, nos casos em que há uma recusa em relação à vacina, o empregado poderá ser desligado.

Cumpre esclarecer que a empresa precisa ter certas garantias, para evitar problemas em caso de judicialização da demissão. Uma delas é incluir a necessidade da imunização em seus programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de modo que se torne uma norma interna.

Vale destacar também que a demissão por justa causa é medida extrema e deverá ser aplicada como último recurso da empresa, pois é preciso seguir o caminho correto com o intuito de evitar complicações, concedendo um tempo razoável para que o profissional reavalie a decisão de não tomar a vacina. Recomenda-se a ampla divulgação da necessidade da vacina na empresa e um trabalho de conscientização coletivo. Entretanto, se o funcionário se recusa ainda assim, a empresa deve adverti-lo e, caso não surta efeito, suspendê-lo. Se isso também não resolver, aí sim, pode demitir, desde que tenha tudo devidamente documentado.

Se o empregado disser que tomou a vacina e não tomou ou se apresentou um cartão falso dizendo que foi vacinado, por exemplo, caberia a punição. Também valeria se o funcionário se recusou a vacinar, foi infectado e contaminou algum colega de trabalho.

O descumprimento dos protocolos poderá ser interpretado como ato de indisciplina ou insubordinação (art. 482, alínea “h” da CLT), gerando justificativa para a rescisão por justa causa. É preciso ter cautela para que a dispensa não seja considerada discriminatória.

As exceções são os casos em que, por alguma justificativa legal, o empregado não pode receber a vacina, como alguma alergia ou outro fator agravante. Porém, é preciso haver comprovação, não bastando a simples alegação verbal.

Em um futuro próximo, com a imunização do público geral, nada impede que a vacina seja usada como critério para contratação, uma vez que quem se recusar a tomar, pode colocar em risco toda a coletividade, em especial, os demais colaboradores.

Tudo indica que a vacina será considerada obrigatória, até porque já existe previsão legal para quem infringir determinação do poder público, destinada a impedir introdução ou propagação de doença contagiosa (art. 268 do Código Penal).

No entanto, as empresas poderão ter seu próprio controle. Por se tratar de uma pandemia e na hipótese de a vacinação ser considerada obrigatória, a empresa poderá exigir o comprovante do empregado.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Mensagens de Whatsapp fora do expediente não configuram sobreaviso

Mensagens de Whatsapp fora do expediente não configuram sobreaviso

A 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região negou pagamento de horas de sobreaviso a trabalhadora que recebeu mensagens no grupo de WhatsApp da empresa fora do expediente.

A autora alegou que era obrigada a cumprir jornada extraordinária de, em média, duas horas diárias e que durante esse período prestava contas e atendia chamadas de seu supervisor por meio do aplicativo.

Na origem, o pedido de horas de sobreaviso foi extinto, pois a autora não teria formulado a petição inicial corretamente. A trabalhadora interpôs recurso ordinário e o relator do processo, desembargador Janney Camargo Bina, esclareceu que o regime de sobreaviso ocorre quando o empregado é impossibilitado de deixar sua residência ou se afastar do local onde presta serviços, devido à possibilidade de ser chamado pelo empregador.
Segundo ele, não havia provas de que a empresa exigia que a autora ficasse em casa para atender demandas de trabalho. Uma testemunha afirmou que a participação e interação no grupo não era tratada como obrigatoriedade pela empresa. Com isso, ficou evidente que a reclamante não teve cerceado seu direito de locomoção.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Tribunal Superior do Trabalho adota o ZOOM como a plataforma oficial

Tribunal Superior do Trabalho adota o ZOOM como a plataforma oficial

A partir de 1 de fevereiro de 2021, o Tribunal Superior do Trabalho passará a utilizar a plataforma Zoom para realizações de videoconferência, audiência e sessões telepresenciais de julgamento. Os Tribunais Regionais do Trabalho também deverão fazê-lo até 30 de abril de 2021, conforme Ato Conjunto nº. 54/TST.CSJT.GP, de 29 de dezembro de 2020.

Gabriella Gaida | Advogada de Di Ciero Advogados

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Ministério Público do Trabalho orienta que empresas garantam home office a gestantes durante a pandemia

Ministério Público do Trabalho orienta que empresas garantam home office a gestantes durante a pandemia

Em nota técnica divulgada recentemente, o (MPT) Ministério Público do Trabalho recomendou a empresas, sindicatos e órgãos da administração pública a adoção diretrizes para garantir a proteção de trabalhadoras gestantes na segunda onda da pandemia do coronavírus.

O MPT levou em consideração as pesquisas que apontam que os sintomas da COVID-19 durante a gravidez podem durar muito tempo e, por isso, é recomendável afastar as gestantes dos locais de trabalho que representem risco de contaminação, com preservação da remuneração.

A nota técnica 01/2021 contém sete medidas de proteção às gestantes, dentre elas:

  • Retirar da organização das escalas de trabalho presencial as trabalhadoras gestantes;
  • Garantir, sempre que possível, às trabalhadoras gestantes, o direito a realizar as suas atividades laborais de modo remoto;
  • Garantir que trabalhadoras gestantes sejam dispensadas do comparecimento ao local de trabalho;
  • Garantir às trabalhadoras gestantes que, na impossibilidade da execução das funções na modalidade à distância, sucessivamente, seja adotado plano de contingenciamento;
  • Aceitar o afastamento de gestantes mediante atestado médico que ateste a condição gravídica;
  • Observar que a ausência de condições pessoais, familiares, arquitetônicas da trabalhadora gestante para realizar suas atividades em home office ou sua dificuldade de adaptação à essa modalidade de prestação de serviço não configura hipótese de justa causa para a rescisão contratual;
  • Alertar que a dispensa de trabalhadoras gestantes nesse período de pandemia pode vir a configurar hipótese de dispensa discriminatória.

Confira a íntegra do documento clicando aqui.

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Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

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Perícia para atestar insalubridade é dispensável quando empresa deixa de pagar a verba sem justificativa

Perícia para atestar insalubridade é dispensável quando empresa deixa de pagar a verba sem justificativa

Quando o empregador paga adicional de insalubridade em algum momento do contrato de trabalho, a situação de risco à saúde passa a ser presumida, não sendo necessária prova técnica para que o pagamento seja devido no caso de interrupção. Esse foi o entendimento da 13ª Turma do TRT da 2ª Região, que confirmou sentença de 1º grau no processo 1001288-86.2019.5.02.0464.

O caso envolveu um hospital da região do ABC paulista e uma auxiliar de RH, que recebia adicional de insalubridade desde a admissão até julho de 2015, quando, sem qualquer justificativa, teve o pagamento interrompido e retomado apenas dois anos depois. Para receber os valores referentes a esse período, entre outras verbas, a trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista.

Na contestação e no recurso, a empresa solicitou que fosse produzida prova pericial no ambiente de trabalho para comprovar que não havia insalubridade e que o pagamento era uma mera liberalidade. Os juízos de 1º e de 2º grau não admitiram a produção de perícia.

De acordo com a desembargadora-relatora do processo, restou incontroverso que a reclamante não sofreu alteração das atividades ou do local de trabalho, e que a reclamada deixou de pagar o adicional de insalubridade por um curto espaço de tempo, sem ter buscado qualquer comprovação oportuna de modificação dos riscos no ambiente de trabalho.

Com isso, concluiu que a autora sempre trabalhou nas mesmas condições insalubres e destacou que a empresa que acredita ter eliminado as condições insalubres de trabalho deve tomar as devidas providências para que seja liberada do pagamento das verbas.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

 

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Justiça do Trabalho fomenta a produção de provas por meios digitais

Justiça do Trabalho fomenta a produção de provas por meios digitais

Em meio aos avanços tecnológicos constantes e característicos da era digital, a Justiça do Trabalho está implementando estratégias para fomentar a produção de provas por meios digitais.

A iniciativa busca atingir todo o país através do uso de informações tecnológicas para auxiliar os magistrados na instrução processual, especialmente na produção de provas para aspectos controvertidos e acelerar a tramitação dos processos, tendo em vista que a coleta presencial de depoimentos de testemunhas foi prejudicada com a pandemia.

Registros em sistemas de dados das empresas, ferramentas de geoprocessamento, dados publicados em redes sociais e até biometria são algumas das informações digitais armazenadas em bancos de dados diversos que podem comprovar, em processos trabalhistas, a efetiva realização de horas extras ou confirmar que um trabalhador mentiu sobre um afastamento médico, por exemplo.

Através da tecnologia cada vez mais imersa na vida humana, esses dados têm oferecido maior precisão para a retratação dos fatos, trazendo mais recursos para que a Justiça do Trabalho cumpra o princípio da primazia da realidade.

Os mecanismos de geolocalização, por exemplo, podem trazer informações precisas e mesmo irrefutáveis, se comparadas com as provas testemunhais. Os registros tecnológicos verificados em aparelhos de celular permitiram esclarecer se um empregado que reclama o pagamento de horas extras estava realmente no trabalho após o expediente. O que é publicado nas redes sociais também tem sido utilizado para verificar a veracidade dos fatos narrados no processo.

Neste ano que se inicia, a intenção da Justiça do Trabalho é aumentar o número de agentes públicos capacitados para lidar com esse novo conceito para a solução dos processos trabalhistas. Este é um grande avanço para acompanhar as mudanças da nova economia.

Rafael Inácio | Advogado em Di Ciero Advogados

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TST lança cartilha explicativa sobre modalidades de teletrabalho

TST lança cartilha explicativa sobre modalidades de teletrabalho

Diante da nova realidade imposta a milhões de pessoas, obrigadas a trabalharem em casa desde o início da pandemia da Covid-19, o Tribunal Superior do Trabalho elaborou material educativo com informações sobre o teletrabalho.

Na cartilha “Teletrabalho – O trabalho de onde você estiver”, o TST detalha os conceitos de teletrabalho, trabalho remoto, home office e trabalho externo. Estabelece, por exemplo, a diferença entre teletrabalho e trabalho externo e cita as vantagens e desvantagens do teletrabalho, como aumento da produtividade, escolha do local para realização de tarefas e aumento de despesas com energia elétrica e água.

A publicação traz ainda uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) que revelou que cerca de 8,5 milhões de pessoas trabalharam remotamente nos primeiros meses da pandemia, principalmente aquelas que exercem funções de diretores, gerentes e profissionais das ciências e intelectuais. Trabalhadores das áreas de serviços e comércio foram os que menos realizaram o teletrabalho.

Para acessar a cartilha, clique em https://bit.ly/38W75v7

Rafael Inácio | Advogado em Di Ciero Advogados

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Não há consenso nas negociações coletivas entre SNEA e os sindicatos representantes das categorias profissionais dos Aeronautas e dos Aeroviários

Não há consenso nas negociações coletivas entre SNEA e os sindicatos representantes das categorias profissionais dos Aeronautas e dos Aeroviários

O ano de 2020 foi muito difícil para a economia, principalmente para o setor aéreo, que teve suas atividades suspensas por muito tempo. Por conta disso, o setor demitiu empregados, suspendeu contratos de trabalho e reduziu salários, conforme permitido pela legislação publicada durante o estado de calamidade em virtude da pandemia da Covid-19.

As três maiores empresas do setor no Brasil (Latam, GOL e Azul) tiveram prejuízos gigantescos, que levaram o Governo Federal a lançar pacote para reduzir custos no setor aéreo.

Assim, era de se esperar que as negociações das Convenções Coletivas de Trabalho 2020/2021 dos Aeroviários e dos Aeronautas fossem complicadas, pois de um lado trabalhadores buscam o reajuste de salário, por conta das perdas devido à inflação e do outro lado, as companhias áreas alegam que não podem conceder reajustes para manter a saúde financeira e poder enfrentar a crise.

Diante do impasse, o SNEA pediu a mediação do Tribunal Superior do Trabalho, mas até o momento não houve possibilidade de se alcançar o consenso.

Certamente, a Justiça do Trabalho é quem decidirá sobre as cláusulas econômicas das Convenções Coletivas de Trabalho 2020/2021 do setor aéreo.

Gabriella Gaida | Sócia de Di Ciero Advogados

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STF afasta TR para correção de dívidas trabalhistas e modula efeitos

STF afasta TR para correção de dívidas trabalhistas e modula efeitos

A correção dos depósitos recursais e de dívidas na Justiça do Trabalho devem ser feitas pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-e) na fase pré-judicial, nos mesmos moldes das condenações cíveis em geral. A partir da citação, deve incidir a taxa Selic. Isso foi o que fixou o Supremo Tribunal Federal em sessão nesta sexta-feira (18/12).

Os ministros decidiram, por maioria, modular a decisão para que a correção seja feita pelo IPCA-e e Selic até que haja legislação específica. Foi afastado o uso da TR para índice de correção monetária, usado antes. O julgamento, iniciado em agosto, foi suspenso por pedido de vista de Dias Toffoli, que hoje somou à corrente majoritária.

O STF já possuía precedentes que apontam que a TR trata de um índice que não reflete a variação do poder aquisitivo da moeda. No entender dos ministros, o IPCA-E é o índice adequado para medir a inflação de débitos trabalhistas porque mede a variação de preços do consumidor.

Enquanto não há deliberação do Congresso, o papel do STF qual cenário é constitucional. Segundo o ministro Gilmar Mendes, não bastava afastar a TR, era preciso dizer qual o índice a ser seguido.

Rafael Inácio | Advogado de Di Ciero Advogados

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